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社交媒體環境下虛擬團隊知識共享探討
論文作者:童鞋論文網  論文來源:qaly-analyser.com  發布時間:2019/1/14 12:15:55  

摘要:知識共享行為是提升虛擬團隊績效的關鍵因素,虛擬團隊中變革型領導通過自我效能和相互信任兩個中介變量影響知識共享行為,社交媒體的社會連接和信息處理功能在此過程中起到調節作用。研究數據通過問卷收集,結果表明,變革型領導通過自我效能和相互信任兩個中介變量對虛擬團隊中的知識共享有正向作用,社交媒體的社會連接功能和信息處理功能分別在變革型領導對相互信任和自我效能對知識共享行為的影響過程起到正向的調節作用。

關鍵詞:知識共享;虛擬團隊;社交媒體;變革型領導;

引言

虛擬團隊主要指在地理上分散的、依賴信息通信技術(ICT)進行溝通協調的團隊[1]。由于人才流動的全球化和任務復雜性的增加,組織成員的跨地域、跨職能的合作成為當前跨國企業和高科技公司的常態,依賴ICT進行交流的虛擬團隊是最常被采用的團隊形式。Slack、釘釘等企業社交媒體軟件的飛速發展給虛擬團隊的溝通方式帶來新的變革,社交媒體被廣泛應用在虛擬團隊的合作中。

團隊成員間的知識共享是影響虛擬團隊表現的重要因素。研究表明,知識共享與團隊績效正相關,在傳統團隊和虛擬團隊中知識共享都可以提升團隊表現[2]。虛擬團隊多為以任務為導向建立的臨時性團隊,需要擁有不同專業特長的成員共同協作,在這種背景下,知識分享對于提升團隊績效就更為關鍵。

在當前社交媒體被廣泛應用于團隊協作的背景下,虛擬團隊由過去的基于郵件、電話、即時通訊工具等技術的協作逐步轉向利用移動化協同工具,各種移動社交媒體如微信、微博等也在團隊的溝通中起到越來越重要的作用。

團隊領導在建立促進知識共享所需的組織文化等支持條件方面發揮著重要作用。而在社交媒體環境下,虛擬團隊成員的溝通趨于扁平化,員工不愿意受約束,更加注重平等。在這種情況下,強調鼓勵下屬、以身作則的變革型領導是更適用于虛擬團隊的領導風格。已有研究證明,變革型領導與團隊的知識共享之間存在顯著的正相關[3]。但是在社交媒體環境下的虛擬團隊中,技術因素對變革型領導力與知識分享之間關系的影響仍需要進一步探究。

本文旨在從社會認知理論視角探究社交媒體環境下社交媒體具體功能的使用在變革型領導力與知識共享關系之間的作用。

一、文獻回顧

(一)虛擬團隊中的知識共享

目前關于虛擬團隊中知識共享的研究主要從兩個方面展開,即個體因素方面和環境因素方面。個體因素包括個體特征和個體認知,如團隊成員知識分享動機和個人交換意識等因素會影響到個體的知識共享行為[4]。環境因素則包括人際與技術兩個方面,團隊氛圍、文化差異等人際互動因素及與溝通協作工具等相關的技術因素都會對知識共享行為產生影響。

由于虛擬團隊主要利用信息技術進行協作,因此在虛擬團隊中技術是影響知識共享行為的重要因素[5]。但是組織中的知識共享仍然是基于成員間的人際互動,因此,對于虛擬團隊中的知識共享研究應該基于人際互動和認知展開。隨著移動網絡的日漸便捷,社交媒體被廣泛應用于虛擬團隊中,對團隊的合作產生影響。很多研究結果已經表明,社交媒體的使用可以促進團隊內的知識共享[6],但是社交媒體是一個集合了社交、娛樂、信息處理功能的綜合體,對于社交媒體的具體功能如何影響知識共享,以及其中的內在影響機制并沒有更進一步的研究。

(二)變革型領導力與知識共享

變革型領導力最早由Bass提出,強調領導者通過改變追隨者的態度、信念和價值觀來激勵下屬實現超出預期的表現[7]。變革型領導對于成員知識共享行為的影響主要是通過領導者與成員間的人際互動產生的。但是,隨著社交媒體被廣泛應用于團隊協作中,領導者與團隊成員的互動方式會受到社交媒體的影響。相比面對面的溝通和基于郵件、電話會議等較為正式的溝通方式,社交媒體會增加成員的非正式溝通,在這種情況下,交流的頻率、內容、深度必然會發生變化,移動社交媒體提供的更強的社會連接和信息處理功能也會影響到領導者行為和成員知識共享行為間的關系。但是當前的研究缺乏對具體影響機制的討論。

二、研究模型與研究假設

(一)研究模型

社會認知理論認為,個體認知、環境和個體行為間是一個三元交互的關系[8]。個體的知識共享行為會受到個體認知和環境的影響,領導者行為是一種重要的環境變量。

影響知識共享行為的個體認知主要是自我效能和結果期待。自我效能是Bandura提出的概念,主要指個體對于自己能力的主觀評估[8],即團隊成員認為自己有能力為團隊提供有用的知識。結果期待是成員對于自己知識共享行為的后果的預估[8]。本文選取了相互信任代表個體認知中的結果期待。信任是基于對另外一方的積極期待而愿意主動做出某些行為[9]。在本文的背景下,相互信任指個體相信團隊其他成員會對自己的行為如知識共享行為做出積極回應。

本文把變革型領導力和社交媒體作為虛擬團隊中影響知識共享的主要人際和技術因素。相比交易型領導,變革型領導被證明對知識分享有顯著的正向影響[3]。特別是在基于社交媒體協作的虛擬團隊中,成員間的溝通趨于扁平化,員工不愿意受約束,更加注重平等。在這種情況下,以鼓勵下屬、以身作則等行為風格為特點的變革型領導行為更容易激發團隊成員進行知識分享的內在動機。

社交媒體會通過影響團隊成員的互動溝通方式影響領導者在團隊中的作用。在和社交媒體的功能相關的研究中,社交媒體活動被分成三類,包括信息創造和傳遞在內的信息處理功能、和他人建立聯系的社會連接功能以及游戲購物等娛樂功能[10]。本文著重研究社交媒體在團隊協作中的應用,因此主要從社交連接和信息處理兩個功能來考慮社交媒體的影響。基于以上論述,我們建立了如圖1所示的研究模型。

圖1研究模型

 (二)研究假設

1.變革型領導力與個體認知

個體的自我效能主要受自己經驗的影響,成功的經驗,如克服困難、實現能力的增長等都會增加個體對于自我能力的感知[8]。變革型領導者一方面通過鼓勵下屬發揮創造性、參與有挑戰的任務使下屬走出舒適區;另一方面,變革型領導者會關注每個下屬的狀態,即重視每一個團隊成員的個人愿望、在團隊成員面對困難時進行針對性的鼓勵和幫助,以增強成員自信。因此,我們認為:

H1:變革型領導力可以提升團隊成員的自我效能。

個體對于團隊的信任同樣受到團隊合作中的經驗的影響。變革型領導者會運用團隊精神和情感訴求、強調團隊利益的方式,激發團隊成員朝著實現團隊利益最大化的方向努力。在這種激勵下,團隊成員更容易對團隊任務形成一致的認知,并且為了團隊利益,更加注重團結和互助行為,提升團隊間的相互信任水平。基于此,我們認為:

H2:變革型領導力可以促進團隊成員間的相互信任。

2.個體認知對知識共享的影響

本文中,自我效能指個體對于自己在團隊中進行有效知識分享能力的評估[8]。自我效能高的個體對自己的能力更自信,傾向于分享更多的知識。基于此,我們認為:

H3:個體自我效能正向影響知識共享行為。

相互信任是指個體對于團隊成員在任務支持上具有充分信任,認為在自己需要幫助時或者幫助他人后團隊成員都會給予正向的反饋。在知識共享行為上,當個體充分信任團隊中其他成員時會傾向于分享知識,因為他認為其他人也會做同樣的事。同時,團隊成員間的相互信任會增強團隊榮譽感和凝聚力,使得團隊成員更關注團隊任務和其他團隊成員的狀況,從而更愿意分享自己的經驗和知識以幫助團隊獲得更好的表現。因此,我們認為:

H4:成員間的相互信任會正向影響知識共享行為。

3.社交媒體對于知識共享的影響

社交媒體的使用會影響團隊成員間的人際互動過程和個體的行為。本文著重探討社交媒體的社會連接功能和信息處理功能對于和兩個過程的影響。

在變革型領導對個體認知的影響通過與成員間的聯系產生,因此主要是社交媒體的社會連接功能在發揮作用。通過移動社交媒體,領導者有更多途徑和團隊成員進行互動,如通過個人社交媒體主頁了解彼此、通過在公開社交平臺上點贊、評論等,社交媒體的社會連接功能拓寬了領導者影響團隊成員個體認知的途徑,放大了領導者行為的作用。據此,我們認為:

H5a:社交媒體的社會連接功能正向調節變革型領導對于相互信任的影響;

H5b:社交媒體的社會連接功能正向調節變革型領導對于自我效能的影響。

在個體認知促進知識共享行為的過程中,主要使用的是社交媒體的信息處理功能。個體依靠社交媒體傳播、分享知識,在這個過程中,社交媒體提供的便捷的信息傳遞、學習、信息發布等信息處理功能,使得成員獲取和分享知識的途徑被拓寬,更容易發生分享行為。因此,我們認為:

H6a:社交媒體的信息處理功能正向調節自我效能對知識共享行為的影響;

H6b:社交媒體的信息處理功能正向調節相互信任對知識共享行為的影響。

三、研究方法

(一)實驗設計

本文采取實驗的方式。實驗在面向178名學生開設的創新型商業分析課程上進行,178名同學被平均地隨機分成10個團隊,每個團隊有17~18個人,每個團隊通過自薦和推舉的方式選出一個組長。每個團隊需合作在8周的課程內完成一個商業分析報告,報告涉及行業分析、問題研究、數據分析等工作;并在第2周、第5周、第8周分別進行開題、中期和終期的匯報。由團隊組長負責在了解不同同學專長和興趣的基礎上進行任務分配。

課堂上主要進行教學任務,因此團隊的工作大部分都是在課堂之外展開。由于各個專業的同學的時間和工作地點很難協調一致,所以學生們被推薦試用Slack進行項目相關的交流。Slack是一款企業級移動協作工具,可以提供包括即時通訊、文檔管理和群組管理等功能,方便團隊成員進行在線的協作和分享。

(二)數據搜集

本文的數據通過網絡問卷的方法搜集得到。為保證問卷的具有良好的信度,所有的測量問題都改編自已有研究中的成熟量表。其中變革型領導力一項主要由每個團隊的成員根據對自己團隊的組長做出評級,組長本人不需要填寫。最終共搜集到問卷信息164條,去除填寫不完整的信息7條,最終得到包含10個團隊的157條完整數據。問卷回答者的平均年齡為22.54歲,其中,男生56人,女生111人。

為了保證量表具有良好的信度,測量使用的量表均選取成熟的量表,并根據本文的研究背景進行相應的改編。其中,變革型領導力的量表改編自Podsakoff等人開發的量表[11],知識共享的量表來自Lee等人的研究[12],相互信任來自于Zellmer-Bruhn和Gibson等人開發的量表[9],社交媒體的信息處理和社交連接功能的量表來自Ko等人的研究[10],自我效能的量表來自于Kankanhalli等人的研究[13]。

四、數據分析

(一)測量分析

我們采用克朗巴哈指數(Cronbach’salpha)評價信度;構念的聚合效度用組成信度和平均方差提取值(AVE)測量;區分效度用Fornell-Larcker標準和因子載荷(CrossLoadings)進行測量。

結果表明,構念的克朗巴哈指數在0.782~0.967之間,均大于0.6,表示構念具有良好的信度;組合信度在0.872~0.971之間,均大于0.7;AVE在0.668~0.829之間,均大于0.5。量表的聚合效度良好。

同時,量表的區分效度良好。在全部的6個構念中,有32個測量指標,其中30個測量指標在相應構念下的因子載荷均在0.7以上。盡管有兩個指標的因子載荷小于0.7,分別為0.697和0.691,但是非常接近0.7,在可以接受的范圍內;AVE的平方根也都大于其與其他構念的相關系數。

(二)模型假設檢驗

變革型領導與自我效能(路徑系數=0.245,t=3.410,p<0.01)和相互信任(路徑系數=0.357,t=5.223,p<0.01)、自我效能和知識共享(路徑系數=0.436,t=4.664,p<0.01)正向相關、相互信任和知識共享(路徑系數=0.301,t=3.795,p<0.01)均呈現顯著的正向相關關系,假設H1、H2、H3、H4成立。

在對社交媒體功能的調節效應的檢驗中,社會連接對變革型領導力和相互信任間的關系具有顯著的正向調節作用(路徑系數=0.130,t=2.948,p<0.01),信息處理對自我效能與知識共享的關系間具有顯著的正向調節作用(路徑系數=0.116,t=2.025,p<0.05),假設H5a、H6a成立;但是,社會連接對變革型領導力和自我效能間的調節作用和信息處理對相互信任和知識共享間的調節作用不顯著,假設H5b、H6b不成立。

五、結論與討論

本文旨在探究社交媒體環境下虛擬團隊中社交媒體的功能在變革型領導對知識共享的影響過程的調節作用。我們認為,變革型領導力通過影響個體認知對個體的知識共享行為產生影響,社交媒體的社交連接功能和信息處理功能分別在變革型領導對個體認知的影響過程和個體認知對知識共享行為的影響過程中起到正向的調節作用。研究使用結構方程建模的方法,通過實驗的方式搜集數據對假設進行了驗證,最終得到結論為:(1)變革型領導力促進個人自我效能的提升和成員間的相互信任;(2)自我效能和相互信任會促進知識共享行為;(3)社交媒體的的社會連接功能正向調節變革型領導力對相互信任的影響,但是在變革型領導對自我效能的影響中調節作用不顯著;(4)社交媒體的信息處理功能正向調節自我效能對知識共享行為的影響,在相互信任對知識共享行為的調節作用中不顯著。

社會連接功能的調節作用在變革型領導作用于相互信任的過程中顯著而在對自我效能的影響過程中不顯著,原因可能是自我效能是個體對于自己的主觀判斷,受到自己和外界的雙重影響,變革型領導力并不是影響自我效能的主要因素,因此,雖然領導者通過社交媒體與成員的互動增加,但是這種互動的增加不能顯著促進個體自我效能的提升。而相互信任則是基于團隊成員間整體的互動,變革型領導者幫助營造鼓勵分享的環境,當團隊成員頻繁使用社交媒體與其他人進行交流時,可以促進成員間相互信任水平的提升。信息處理功能的調節作用在相互信任對知識共享行為的影響過程中不顯著,相互信任并不是影響個體知識共享行為的直接內在動機,因此,基于相互信任的基礎上的信息處理功能使用增加并不能顯著增加知識共享行為。

本文的理論貢獻主要是討論了社交媒體具體功能的使用對于虛擬團隊中知識共享的作用,之前關于社交媒體對于虛擬團隊中知識共享作用的探討多是集中在對于社交媒體的整體使用上的,但是對于具體功能如何影響知識共享行為沒有做出具體的探討,本文彌補了這一研究上的空白。此外,本文對于虛擬團隊中的知識管理實踐也有一定的啟示意義。從領導者來說,為促進團隊內部知識共享,可以增加知識共享行為;此外,也可以通過增強團隊協作中的社交媒體功能增加團隊成員間的知識共享。

本文仍存在一定局限性。本文研究的樣本來自學生團隊,與具有實際工作經驗的團隊相比存在一定的偏差。未來的研究將選擇來自企業內團隊的樣本對假設進行驗證。

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