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高職生頂崗實習期職業倦怠現狀調查研究
論文作者:童鞋論文網  論文來源:qaly-analyser.com  發布時間:2018/10/15 9:00:13  

摘要:所謂職業倦怠是指工作者對勞動與工作的倦怠,其最早是由弗羅登伯格提出。本文以高職生頂崗實習為例,首先對高職生頂崗實習期職業倦怠的危害進行了相關論述,然后主要對高職生頂崗實習期職業倦怠現狀進行了調查研究。

關鍵詞:高職生 頂崗實習 職業倦怠

一、高職生頂崗實習期職業倦怠的危害

職業倦怠最早于1974年由美國精神科醫生弗羅登伯格博士提出。他將當時美國第三產業勞動者出現的職業疲勞、工作情緒抑郁等癥狀,稱之為“燃燒竭盡”(burnout),以此來表達勞動者對工作的倦怠[1]。勞動者產生職業倦怠情緒后對于自身的認同感會下降,對工作的主觀能動性會下降,工作成效也會降低。縱觀目前國內外關于職業倦怠的研究,其研究主體主要集中在教師、醫護人員、軍人等群體[2-4],但是對于擁有“職業人”和“學生”雙重身份的實習生的職業倦怠研究相對較少。而高職教育是我國高等教育的重要的組成部分,也是我國實現“中國制造2025”目標的人才戰略之一,對于我國現代化進程的推動與發展有著積極的影響。目前我國高職院普遍采取“2+1”的人才培養模式,即前2年在學校學習,后1年去企業頂崗實習。頂崗實習期間是高職生第一次跨入社會,實習期間的職業情感狀況對于他們未來的職業生涯具有重要的影響。“人生而為勞動,就像鳥兒生而為飛翔”,在他們職業生涯的最初階段,如果過早的產生職業倦怠,對于學生職業生涯的可持續發展、對于用人單位的有效運行,甚至對于社會的長久發展都是極為不利的,因此,關注并積極的預防和干預,培養職業幸福感,是一個刻不容緩的問題。

二、高職生頂崗實習期職業倦怠的調研與分析

課題組對常州紡織、南通職大、蘇州經貿、鹽城工業、無錫商業等5所高職院2018屆頂崗實習的部分學生從“情緒衰竭”、“低成就感”、“去人性化”等三個方面進行了職業倦怠情況的調研,共發放調研問卷891份,收回有效問卷865份,現將調研結果分析如下:

(一)“情緒衰竭”情況調研與分析

情緒衰竭是指個體情緒和情感處于極度疲勞狀態,工作熱情喪失。本調研設立6個分項對頂崗實習高職學生的情緒衰竭情況進行調研,調研結果,見表1。

表1頂崗實習高職生情緒衰竭調研情況

由表1可知,頂崗實習高職生從未有情緒衰竭現象的比例在15.6-32.9%、偶爾為54.9-68.8%、經常為6.9-19.1%、總是為0.6-2.9%,偶爾發生的占比最多,總是發生的最小。這說明未有情緒衰竭現象的實習生占比1/3以下,有輕度的情緒衰竭現象的較為普遍,但是較嚴重總是發生的比例也較小。“我的工作讓我疲憊”以及“工作時有力不從心的感覺”這兩個選項,經常性發生的比例稍大,說明部分實習生工作幸福感不高,工作不夠得心應手。

針對高職生頂崗實習過程中存在的不同程度的挫折感、不被理解、疲憊、力不從心、心灰意冷、想休息等現象。第一,要通過心理測試、訪談等摸底,針對不同個體的情況采取有針對性的措施,要盡可能舒緩其情緒防止向高頻職業倦怠方向發展;第二,學校教育要重視耐挫折教育,除了要在思政課程中進行耐挫教育之外,還要在專業課程中融入耐挫教育,培養強大的內心;第三,夯實專業基礎知識,加強專業技能培養,校企協同加強工程實踐培養,專業能力提高了,工作能力也就提高了,就可以更從容、更得心應手地工作,因為不適應帶來的疲憊、力不從心等情緒自然也就不存在了。第四,企業要規范完善作息制度,過長時間的勞作得不到休息會讓人疲憊、厭倦,甚至想要逃避。

(二)“低成就感”情況調研與分析

低成就感是指個人成就的負向反應,可解釋為沮喪、士氣低落、退縮、潛力降低或無能力調適。本調研設立6個分項對頂崗實習高職學生的低個人成就感情況進行調研,調研結果,見表2。

表2頂崗實習高職生低成就感調研情況

由表2可知,超3成的高職實習生對實習期間的工資并不滿意。現實情況常是,干著正式工的活兒,拿著實習生的工資,很多時候薪水要比一線的操作工人還要低很多。這使得他們對于工資的滿足度較低。麥克思調研報告也顯示,超三成大學生畢業半年內離職,發展受限和薪資偏低是主因[5]。也由此可見,薪資是擇業考慮的重要內容之一,是否獲得合理的薪水與個人成就感相關性較大。

對于單位的人文環境和工作的意義,絕大部分實習生是有點認同及基本認同的,不認同或很認同的均為少數,這說明對這兩個分項,實習生的看法相對是理性的。企業要為員工營造良好的人文氛圍,同時企業要肩負起社會責任和社會擔當,員工自然可以凝心聚力,增強對企業的歸屬感和工作的自豪感。

實習生對于工作目標和理想、工作中的努力程度、樂于學習新知識的程度總體持認同以上態度的占60%以上,說明他們中的絕大部分人,并沒有放棄自我、沒有懈怠,愿意為了理想去努力。在職業成長過程中,幫助他們豎立正確的人生觀、價值觀,教會他們持續學習的能力、引導他們為了理想努力奮斗是極為重要的。

(三)“去人性化”情況調研與分析

去人性化(Depersonalization)是指個體對待服務對象的消極否定、過度疏遠、冷淡的態度,以對待無生命物體的方式來對待自己的工作,減少與工作對象的交流。本調研設立6個分項對頂崗實習階段高職學生的去人性化情況進行調研,調研結果,見表3。

表3頂崗實習高職生去人性化調研情況

由表3可知,頂崗實習高職生總體去人性化傾向不太顯著,但是幾個分項調查中,偶爾頻率發生的比例較高,這說明也需要引起足夠的重視,在初始階段加以引導和緩解。對于人際關系冷漠及事不關己等態度,企業需要營造良好的企業文化,通過組織活動、加強團隊建設等在潛移默化中培養同事之間良好的協作關系。對于責任歸咎問題,企業需要制定嚴格的責任歸咎制度,以免讓職場新人在不自覺中替過。“擔心會去工作失去耐心”以及“盼望有假期不用上班”這兩個的選項中,經常性以上發生的頻率偏高,說明部分實習生對于工作的整體把控能夠不夠,或是對于工作缺乏足夠的熱愛。結合我們的訪談結果,很多高職生實習生被當作普通勞動力安排在低技術含量的工作崗位上,自身的價值被低估和低效率利用,自然會產生煩躁感,漸漸的失去耐心,盼望有假期,想要逃離。因此,用人單位要建立完善的人才利用、培養和晉升制度,盡量做到人盡其才,特別是不能在用人制度上歧視高職生。

三、結語

當前整個社會對高職教育還缺乏應有的尊重,對高職生也存在著一定的偏見。高職生頂崗實習階段初入社會,不可避免的會碰到一些可能會導致其職業倦怠的問題,這些問題與自身修養、學校教育、企業環境、社會環境等密切相關[6]。學校、用人單位、社會必須重視和行動起來。注重專業知識和專業技能培養,注重職業素養培養;營造良好的企業文化,制定完善的用人制度、工資制度、作息制度、晉升制度等;同時全社會也需要改變對于高職生的偏見,加強宣傳和輿論引導,形成理解、重視、支持高職教育的良好氛圍。同時,從高職生自身來說,主觀因素仍然起決定性的作用,打鐵還需自身硬,必須要注重自身專業能力和綜合素質的培養,培養自身情緒的自我修復和調節能力,達到幸福工作的目的。

參考文獻

[1]王一敏.職業倦怠綜合征[M].上海:華東師范大學出版社,2006.

[2]張茜.關于高職高專院校教師職業倦怠問題的研究[J].法制博覽,2018(15):234-235.

[3]張金美.軍人職業倦怠量表的研制[D].第二軍醫大學,2011.

[4]劉菲.護士與醫生職業倦怠發生狀況的比較及相關因素研究[D].山東大學,2017.

[5]麥克思.超三[EB/OL].

[6]曹紅梅.高職學生頂崗實習期職業倦怠的原因與緩解措施[J].輕工科技,2015,31(02):145-146.

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